17 Maio Como recrutar uma equipe

Na sua carreira como líder sempre haverá um momento para recrutar pessoas e este é um grande desafio, pois muitas vezes nós mesmos não sabemos ao certo do que precisamos, e muito menos de quem estamos precisando. Vou tentar descrever algumas dicas e armadilhas deste processo tão importante.

Não tenha medo de contratar alguém melhor que você. Ela não será sua ameaça para ocupar seu lugar, mas alguém que ajudará a equipe a alcançar os resultados necessários. Não queira ser ou provar ser o melhor de todos.

Costumo dizer que “se você é um bom líder, não precisa saber tudo, mas saber quem sabe”. Quais competências você não tem ou tem mais dificuldade, que esta nova pessoa completaria na sua equipe.

Tenha uma descrição clara das competências e requisitos necessários para estas vagas, podendo facilitar nas avaliações dos candidatos e calibração com outros entrevistadores.

Verifique quais interações estas pessoas terão e descreva as habilidades e competências individuais e no trabalho em equipe.

Técnico ou gestor, pois há uma grande diferença se necessitamos de conhecimento técnico, processos operacionais, cálculos, leis, ou de gestão de pessoas, porque as áreas de exatas são bem diferentes das áreas de humanas.

Avalie sempre a capacidade técnica, mas principalmente pelas habilidades de relacionamento, os comportamentos e o controle emocional. Ninguém conseguirá sobreviver trabalhando sozinho e é importante ter alguém que ofereça ajuda, antes de solicitar ajuda.

Faça perguntas abertas para que o candidato possa se expressar, também verificando se ele só fala bem de si mesmo, ou se consegue demonstrar que também falha e deve fazer melhoras continuamente.

Verifique o “como” nas experiências anteriores, perguntando como fez, como se envolveu, como envolveu outras pessoas, mais do que os resultados em si.

Cuide para que o candidato não seja uma pessoa que só se justifica ou tem dificuldade de ouvir outro ponto de vista ou aceitar sugestões.

Peça para contar algo que deu errado, o por que deu errado, se ele fazia parte do problema e não apenas parte da solução. Saiba como reagiu e o que fez para contornar, e o que fez para ser parte da solução.

Avalie qual o nível de conhecimento e experiência e quais a consequências a curto, médio e longo prazo. Uma pessoa “júnior” precisa ter curiosidade intelectual, vontade de aprender, estar aberta a falar, mas principalmente ouvir, mas tem maior chance de crescer profissionalmente com você e ficar mais tempo na equipe. Por outro lado, uma pessoa mais “sênior” traz resultados mais rápidos, precisa ter facilidade de compartilhar sua experiência, porém muitas vezes estará limitada a crescer outros níveis hierárquicos, o que poderá trazer insatisfação ao longo do tempo devido a estagnação.

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